En combattant le fléau de l'absentéisme, les entreprises ont engendré un effet de revers: le présentéisme.
Les collaborateurs sont tous fidèles au poste, mais leur présence ne garantit pas leur performance.
Qu'est-ce que le présentéisme ?
Il se définit par le creux entre le fait qu’un collaborateur soit présent à son poste alors qu’il est en manque de motivation ou que son état physique, mental n’est pas apte à être productif.
C’est une maladie qui touche la santé physique et psychologique et qui est difficile à capter à l'œil.
On peut définir 3 types de présentéismes:
- - Le présentéisme contemplatif (dit absentéisme moral), le collaborateur est présent au travail mais n’est pas productif, cela peut venir d’une démotivation ou d’une souffrance.
- Le présentéisme stratégique, consiste à faire de longue journée de travail juste pour faire acte de présence, pour être sûr qu’on nous a vu.
- Le surprésentéisme, le collaborateur continue de travailler (voir faire des heures supplémentaires), alors qu’il peut être dans un mauvais état physique et moral. Il est lié à un surengagement chronique dû à : la culture d’entreprise, de trop grosses charges de travail…
Le présentéisme reflète les nouvelles aspirations des collaborateurs : la flexibilité, la quête de sens, le renoncement, le besoin de reconnaissance, de renouveau...
Quels sont les facteurs du présentéisme ?
Le présentéisme peut être lié à plusieurs facteurs: personnel ou lié aux conditions de travail.
Les facteurs liés aux conditions de travail
- - L’insatisfaction du travailleur, concernant la qualité de vie au travail et ses conditions de travail, pas de reconnaissance...
- L’épuisement professionnel, causé souvent par une surcharge de travail, un travail trop envahissant qui contraint la vie privée.
- Une culture d’entreprise valorisant l'excès de présence.
Les facteurs inhérents à l’individu
- Des problèmes de santé incapacitants (risques psychosociaux)- Le fait que pour l’employeur s'absente du travail est un comportement déviant
- Une éthique commune, “venir au travail est un devoir”
- L’incapacité de dire “non” ou le manque de confiance pour déléguer son travail
- Un surengagement dans le travail pour fuir les problèmes personnels
- Les difficultés financières qui rendent impossible l’arrêt de travail
- Un épuisement lié à des problèmes personnel et/ou professionnelles
- Un épuisement émotionnel dû à un surinvestissement (le burn-in)
- Les relations complexes avec ses collègue / managers
- Le besoin de reconnaissance
- La crainte de se faire devancer (protéger sa place)
Comment calculer le taux de présentéisme ?
Le taux de présentéisme se calcule par rapport au taux d'absentéisme.
Une étude faite par Valeowork (expert de la santé au travail), montre que le coût du présentéisme est 1,4 à 2 fois plus élevé que le taux d’absentéisme.
Le taux moyen d’absentéisme en France représente 4,76%(2014) alors que le présentéisme peut atteindre 6,61% à 9,44%.
Aujourd'hui, on peut dire que 1% d'absentéisme serait égale à 1,4 voire 2% de présentéisme.
De plus, le présentéisme coûte plus cher à l’entreprise que l’absentéisme, il ne représente pas un coût mais des coûts:
La perte de productivité, autant pour le présentéisme contemplatif que pour les deux autres types.
L’impact des dépenses liées à la santé au travail: Le présentéisme serait le coût le plus investi dans ce domaine. Il a en plus de son impact financier, un impact négatif sur l’entreprise et ses collaborateurs.
Quelles sont les conséquences du présentéisme ?
Si plusieurs ou un de vos collaborateurs sont concernés par le présentéisme au travail, les aspects négatifs peuvent impacter tous les secteurs de votre entreprise, l’organisation du travail, mais aussi l’image que vous allez renvoyer à vos parties prenantes et vos clients.
Ils peuvent aussi auto-alimenter le présentéisme et risquent de s'accroître fortement.
- Parmi les impacts négatifs on peut vous citer les suivants:
- - L’insatisfaction au travail, liée au manque de reconnaissance, une rémunération pas à la hauteur de son travail…
- - La détérioration de l’image de l’entreprise, de sa marque employeur
- - Un mauvais climat social entre collègues, avec ses managers
- - L’augmentation du stress et risques de surmenage
- - L’aggravation de la santé du ou des collaborateurs
Comment en finir avec le présentéisme ?
Afin de vous aider à décrypter le présentéisme voici quelques signes d’alarmes:
- - Une baisse significative de leur productivité sur une longue période ou qui revient de façon récurrente.
- - Un salarié non présent, mais dont les affaires personnelles sont constamment dans son bureau ou dont l’ordinateur est toujours allumé.
- - L’envoi de mails ou de messages réguliers en dehors des heures habituelles de travail.
- - Un salarié qui se présente en étant malade.
- - Le non-respect régulier des deadlines.
- - Un salarié qui travaille lors de ses congés
- - Être en permanence connecté sur sa boîte mail ou son téléphone professionnel.
Afin d’en finir avec le présentéisme voici les bonnes stratégies à adopter:
Travailler sur l’organisation du temps de travail
Pour éviter la surcharge et la propagation du travail dans la vie personnelle des collaborateurs, il faut mettre en place des mesures afin de leur permettre de mieux maîtriser le temps de travail. Ces différentes mesures peuvent être décidées en interne, en faisant participer vos collaborateurs à vos prises de décisions (point bonus, ils se sentiront reconnus et compris).
- Quelques idées de mesure à mettre en place:
- - Interdire l’envoie de mails ou les convocations de dernière minute après 18 heures (le vendredi et le week-end)
- - Le droit à la déconnexion
- - Flexibilité des horaires
- - Mettre en place des horaires de fermeture des bureaux
- - Autoriser le télétravail (quelques jours par semaine)
Mettre en place un climat de confiance entre les managers et les collaborateurs
Mettre en place une culture managériale basée sur la confiance assure un bon fonctionnement quotidien, que ce soit des relations professionnelles, transversales ou hiérarchiques. Elle permet d’adapter rapidement ses besoins d’interactions liés à des nouvelles situations, d’instaurer un management co-responsable, et de favoriser le droit d’expression, la créativité de chacun dans l’entreprise.
Voici les mesures à prendre afin de pouvoir instaurer un climat de confiance avec vos collaborateurs:
- - Ayez des relations sincères: Une relation faussée aura des répercussions sur les résultats, laissez le temps de l’échange, et à la confiance de s'installer
- - Ayez une attitude positive: Soyez clairvoyant, ne vous laissez pas influencer par des attitudes négatives, médisantes. Avant de prendre la parole préparez votre discours et essayez de comprendre les points de vue des collaborateurs.
- - Soyez force de proposition: Exprimez votre vision (avec les formes), même si elle est différente, mais surtout proposer des alternatives, des compromis.
- - Travaillez votre esprit d’équipe : Il est important de faire preuve d’esprit d'équipe, de pouvoir aider, d’accepter de déléguer, de laisser de l'autonomie, d’écouter les autres…
- - Aller au-delà du cadre professionnel: Essayez d’en apprendre davantage sur vos collaborateurs en essayant de créer un lien plus fort avec eux.
- - Ne s'engager que sur ce qui est tenable: Respecter les délais, les engagements, ne vous emballez pas trop vite dans trop de projets. Instaurer un seuil de validation minimum dans la réalisation de vos projets.
- - Communiquez: Quand vous détenez une information, faites en part à vos collaborateurs, afin d’optimiser leur travail.
- - Soyez cohérent : Que ce soit dans votre discours ou votre comportement, cette caractéristique est importante dans une relation de confiance.
- - Mettez en place la relation de réciprocité: Le collaborateur à qui vous offrez votre confiance doit le mériter. Il faut donc que vous soyez attentifs à ses retours. Si vous sentez qu’un collaborateur manque d’éthique où est manipulateur, prenez vos distances sans faire de bruits.
Appliquer des objectifs réalistes et rationnels pour les salariés
Fixer des objectifs peut être un moyen de motiver ses collaborateurs, seulement s'ils sont bien pensés et organisés.
Pour cela, apprenez à observer votre équipe, analyser les habitudes, l’organisation du travail, les caractères de chacun. Mais il est très important d’apprendre à les connaître, mettre en place une relation de confiance et surtout un esprit d’équipe.
Voici les critères à prendre en compte pour connaître vos collaborateurs:
- - Comprendre: les motivations des collaborateurs
- - Connaître: le parcours, la personnalité, le caractère
- - Considérer: les talents et les difficultés de chacun
- Accepter: les différences et les opinions
- Développer: appréhender les ressources pour progresser ensemble
- Aider: s’entraider en comblant les points faibles et exploiter les capacités pour atteindre l'objectif professionnel
Puis vient le moment d’établir un plan d’action afin de fixer les objectifs:
- - Quels sont nos objectifs professionnels ? (quelles priorités , quelles raisons?)
- - Quel est le budget ?
- - Quels moyens mettre en œuvre pour y arriver ? (matériels, partenaires, sponsors?)
- - Quels obstacles pouvons-nous rencontrer ?
Puis définissez: les tâches de chacun, les date de rendu, et les différentes pour faire le point sur l'avancée sur le projet.
Il ne faut surtout pas négliger une étape importante : la communication avec ses collaborateurs, car la communication prouve que vous avez de l'intérêt pour ce qu’ils pensent et ressentent.